Une offre d’emploi touche principalement les personnes qui recherchent activement un nouveau poste.

Le recrutement de dirigeants par approche directe — également appelé Executive Search ou chasse de têtes — permet d’identifier des candidats qui ne postulent pas, ne sont pas visibles sur les canaux habituels et n’envisagent pas nécessairement de changer de fonction.

Le rôle du cabinet consiste également à présenter et à valoriser le projet, le poste et l’organisation afin de convaincre les meilleurs candidats d’envisager une nouvelle opportunité professionnelle.

Le réseau d’une entreprise permet principalement d’atteindre les personnes qu’elle connaît déjà.

Un cabinet de recrutement de dirigeants réalise une cartographie structurée du marché au-delà de ce réseau. Il identifie les profils pertinents, qu’ils soient connus ou non de l’entreprise, puis les évalue selon les mêmes critères objectifs.

Cette démarche permet de comparer les candidats recommandés par votre réseau avec d’autres dirigeants présents sur le marché.

Lorsqu’une même recherche est confiée à plusieurs cabinets, les mêmes dirigeants peuvent être contactés à plusieurs reprises et recevoir des présentations différentes, voire contradictoires, du poste.

Cette situation risque de nuire à la crédibilité de l’entreprise, à la confidentialité de la recherche et à la confiance des candidats.

Un mandat exclusif garantit :

• une présentation cohérente du poste et de l’organisation ;
• une approche discrète et confidentielle des candidats ;
• la mobilisation de toutes les ressources nécessaires à la mission ;
• une priorité donnée à la qualité du recrutement plutôt qu’à la rapidité.

Le Luxembourg est un marché de taille restreinte qui possède ses propres caractéristiques professionnelles, réglementaires et culturelles.

Amrop dispose d’une solide expérience du recrutement de dirigeants au Luxembourg dans de nombreux secteurs :

• secteur financier : sociétés de gestion, fonds d’investissement, banques et assurances ;
• services professionnels : cabinets de conseil, cabinets d’avocats et prestataires de services aux entreprises ;
• immobilier, technologies de l’information, industrie et aérospatial.

Nous disposons également d’un réseau établi de cadres dirigeants au Luxembourg et dans la Grande Région. Nous connaissons le marché luxembourgeois de l’emploi ainsi que son environnement réglementaire.

Les candidats établis au Luxembourg sont généralement plus réceptifs à l’approche d’un cabinet implanté localement et connaissant précisément le marché.

Cette proximité est particulièrement importante dans le recrutement par approche directe, qui consiste à identifier et à convaincre des candidats n’envisageant pas nécessairement de changer de poste.

Dans le cadre d’une recherche internationale, nous accompagnons également les candidats étrangers dans les aspects pratiques de leur installation au Luxembourg, notamment :

• la recherche d’un logement ;
• la scolarisation des enfants ;
• la recherche d’un emploi pour le conjoint.

Oui, car les honoraires ne rémunèrent pas uniquement l’identification des candidats.

Ils couvrent l’ensemble du processus de conseil :

• l’évaluation indépendante et objective du candidat ;
• la comparaison de son profil avec le marché ;
• l’analyse de son adéquation avec le poste et l’organisation ;
• l’accompagnement des négociations ;
• la garantie du recrutement.

Même lorsque le candidat finalement retenu est déjà connu de votre organisation, notre évaluation structurée et indépendante permet de vérifier qu’il possède les compétences, l’expérience et les qualités nécessaires pour réussir dans la fonction.

Cette démarche réduit les risques liés au recrutement et contribue à la réussite de la nomination sur le long terme.

Nous utilisons une méthode d’évaluation structurée associant entretiens approfondis, prises de références et comparaison avec les autres profils présents sur le marché.

En fonction de vos priorités, nous construisons avec vous une grille d’évaluation sur mesure reposant sur des critères pondérés. Cette méthode permet de comparer objectivement les candidats et de limiter la subjectivité dans la décision.

Notre évaluation ne se limite pas aux compétences techniques ou aux informations figurant sur un CV. Selon les exigences de la mission, nous pouvons notamment évaluer :

• la réalité des compétences commerciales et la capacité démontrée à développer de nouveaux clients ;
• le potentiel de ventes croisées et les comportements collaboratifs ;
• l’adéquation du candidat avec la culture de l’organisation ;
• les compétences et le potentiel de leadership, notamment à l’aide des outils Hogan ;
• les dimensions particulières que le client souhaite approfondir au cours des prises de références.

Notre rôle est de vous apporter une évaluation indépendante afin de vous permettre de prendre une décision pleinement informée.

Nous accordons une garantie pendant une période définie.

Si le candidat recruté quitte l’entreprise ou si la collaboration prend fin pendant cette période, nous relançons la recherche sans honoraires supplémentaires. Cette garantie protège votre investissement et limite le risque associé au recrutement.

Après la prise de fonction, nous proposons également un programme d’intégration inclus dans nos honoraires. Cet accompagnement aide le nouveau dirigeant à s’adapter à la culture de l’organisation et à anticiper les principaux défis liés à ses responsabilités.

Une mission de recrutement de dirigeants nécessite un travail important à chaque étape du processus, indépendamment de la nomination finale d’un candidat. C’est pourquoi les honoraires sont répartis en trois échéances plutôt que facturés uniquement au succès.

Première échéance : définition du besoin et stratégie de recherche

La première échéance couvre notamment :

• la compréhension de l’organisation et du poste ;
• la rédaction de la description de fonction et du profil recherché ;
• la définition de la stratégie de recherche ;
• la cartographie du marché pertinent ;
• la préparation de l’argumentaire permettant de présenter et de valoriser le projet auprès de candidats qui n’envisageaient pas encore de changer de poste.

Deuxième échéance : identification et évaluation des candidats

La deuxième échéance correspond à l’exécution de la recherche, notamment :

• l’identification des candidats potentiels ;
• leur approche directe, discrète et confidentielle ;
• la conduite des entretiens et des évaluations ;
• la présentation d’une sélection de candidats qualifiés.

Troisième échéance : finalisation du recrutement

La troisième et dernière échéance intervient lors de la finalisation de la recherche et de la nomination. Elle couvre notamment :

• les dernières étapes de l’évaluation ;
• la coordination des entretiens avec le client ;
• les prises de références ;
• l’accompagnement de la nomination.

Cette structure garantit que le cabinet est rémunéré pour les ressources et le travail effectivement mobilisés tout au long de la mission, et non uniquement pour son résultat final.

Elle permet également d’aligner les intérêts des différentes parties : le cabinet reste pleinement engagé dans la réussite de la mission, tandis que le client bénéficie d’échéances clairement associées à des étapes et à des livrables identifiables.

Une rémunération exclusivement au succès pourrait favoriser une approche fondée sur le volume et la rapidité. Une mission rémunérée par étapes permet au contraire de consacrer le temps et les ressources nécessaires à une recherche ciblée, rigoureuse et confidentielle, notamment auprès de dirigeants qui ne recherchent pas activement un nouveau poste.