Los pros y contras de la rotación de personal en una empresa
Vocero: Luis Leey, socio en Amrop
Cuando hablamos de rotación de personal existe una pregunta que salta inmediatamente: ¿es bueno o malo? Para explicarlo, primero debemos entender que existen dos tipos de rotaciones: la planificada y la no planificada.
Cuando hablamos de rotación planificada nos referimos a un momento específico en el cual una empresa decide promover, o mover, horizontalmente a un colaborador o, en su defecto, desligar o prescindir de alguien.
Por otro lado, la no planificada se da cuando alguien decide migrar de la compañía. Es en estos momentos en que los gerentes de Talento Humano tienen que “apagar incendios”. Sin embargo, si se cuenta con un plan de sucesión para este tipo de situaciones la transición será más fluida, dándole la oportunidad a la firma de apostar por su talento interno.
Dicho esto, para resolver la incertidumbre planteada al inicio, desde mi experiencia debo decir que, en términos generales, es bueno. En principio, porque la rotación planificada y controlada trae nuevas ideas, refresca los equipos de trabajo y hace crecer a la gente. Esto se debe a que, al ingresar una nueva persona a la ecuación, trae consigo nuevas opiniones, perspectivas y modelos de trabajo. Podemos, de esta manera, romper paradigmas, cuestionar procedimientos y retar el status quo.
Sin embargo, es cierto que una rotación no planificada, o que supere los porcentajes deseados, genera un costo a la empresa por perder parte del know-how y al tener que capacitar al nuevo personal para los puestos disponibles. Asimismo, genera un retroceso por la baja velocidad en la ejecución, lo que es considerado un lucro cesante para la compañía.
La segunda pregunta que salta a la vista frecuentemente es: ¿cuáles son las causas más comunes que elevan la rotación en una empresa? Hay muchas. Podemos encontrar como causas internas tener un mal ambiente de trabajo, inequidad salarial, no tener un buen jefe o líder de la organización, etc. Respecto a las causas externas, podrían darse por una mayor demanda de talento ejecutivo originada por una bonanza económica o por la necesidad de algunos “perfiles específicos”, así como también por alguna crisis económica que genera fuga de talentos a otros mercados. Es aquí cuando las empresas deben enfocarse en que los programas de retención aseguren un buen ambiente de trabajo, donde los colaboradores estén contentos no solo por el salario económico, sino también por la buena valoración del “salario emocional”.
No debemos perder de vista que el nivel de rotación del personal dependerá del rubro en el que se desempeñe la firma, por lo que el enfoque debe estar en que sea controlada y lo más baja posible.
Hemos superado ya la primera etapa de la crisis sanitaria con una ralentización de la rotación por parte de las empresas y de los candidatos. El último semestre, en contraste, ha sido escenario de una mayor rotación porque las empresas buscaban nuevos perfiles y los ejecutivos nuevos espacios donde desarrollarse y mejorar. Aún, con incertidumbre política y económica, la recomendación siempre será mantener a los talentos claves muy motivados y fidelizados.
