Concibo el liderazgo como un tipo muy especial de talento, el talento para influir decisivamente en los demás. Por ello, se da la circunstancia de que el mismo no siempre tiene que ver con el cargo que uno ostenta. En términos estadísticos, podríamos decir que tan solo el 20% de los CEOs en la actualidad son auténticos líderes, que ayudan a que sus colaboradores den su mejor versión (regla de Pareto), en tanto que cuatro de cada cinco Consejeros Delegados no pasan de buenos gestores.

Me gusta, en este sentido, rendir tributo a Warren Bennis (1925-2014), padre científico del liderazgo, que tomó el término de “guía turístico” (leader) para designar en 1973 a aquellas personas capaces y comprometidas por trasladar su visión de futuro en realidad tangible. De él es la famosa distinción entre gestores, que hacen las cosas bien (“do things right”) y líderes, que hacen lo que hay que hacer (“do the right thing”). La gestión es eficiencia; el liderazgo, dirección ética y estratégica.

El liderazgo, en términos prácticos, siempre ha tenido consecuencias importantes en la atracción y fidelización de talento, en el desarrollo de los profesionales de la empresa, en el clima laboral, en el compromiso y por tanto en la productividad, en la cuenta de resultados y el valor de la marca en definitiva. En un mundo tan incierto como el actual, tan “megaVUCA” (acrónimo de “Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo”) como el tiempo que nos toca vivir, desde la geopolítica a la tecnología, el liderazgo debe enfocarse en la capacidad de transformación de las organizaciones y por ende de la sociedad en su conjunto.

La causa es la sostenibilidad, la propia supervivencia, siguiendo la ley universal del aprendizaje de José Antonio Marina: “Toda persona, organización o sociedad necesita aprender a la misma velocidad a la que cambia su entorno para poder sobrevivir; si además quiere progresar, debe aprender a mayor velocidad que el entorno”.

Transformar es obviamente, convertir una cosa en otra. En el caso de los líderes empresariales, la organización que hoy conocen en la que debe ser para alcanzar su visión desde su misión, su propósito y sus valores. Un/a líder transformacional gestiona el cambio de la manera más adecuada.

Un/a líder, para tener éxito en la transformación, necesita de un contexto favorable. Aquí aplica la famosa cita de D. José Ortega y Gasset: “Yo soy yo y mi circunstancia, y si no la salvo a ella, no me salvo yo”. Necesita además de una adecuada y actualizada valoración (assesment) de su liderazgo, con sus fortalezas y oportunidades de mejora, porque su talento es dinámico y debe seguir creciendo. Requiere de un equipo (“no hay líder sin equipo ni equipo sin líder”), diverso en lo visible (género, generaciones), tangible (estudios, experiencia) e intangible (diemas diferentes de pensar, sentir, decir y actuar). Y necesita de sabios consejos, y por tanto de consejeros excelentes. Un líder transformacional no puede ser unidimensional, sino tetradimensional, en 4D.

Transformar es duro, arduo, difícil, sólo para valientes. Sin embargo, como dijo el cantante francés Maurice Chevalier en su 82º cumpleaños, allá por 1970: “La vejez no está mal, considerando la alternativa”. No cabe mantener las cosas como están en un mundo tan acelerado porque, como le ocurrió a los dinosaurios, la extinción es segura.