La familia ha decidido buscar asesoramiento. ¿Pero a quién acudir? Afortunadamente, no faltan candidatos. Con más de 100 años de historia y unas barreras de entrada muy bajas, el mercado de  asesores, liderazgo y talento cuenta con una oferta muy amplia. Las empresas familiares tienen muchas opciones. No es de extrañar que muchas recurran primero a las recomendaciones de su círculo de confianza antes de abrir la puerta a un asesor un externo.

Nuestras entrevistas revelan que la cultura de una empresa familiar está profundamente entrelazada con la relación familia-asesor. Aunque cada empresa es culturalmente única, hemos identificado 7 aspectos generales de "la forma en que hacemos las cosas aquí"³. Uno de estos aspectos culturales, la "Discreción Cercana", juega un papel importante en la búsqueda del asesor. “Todo se basa en referencias”, dice este socio de Amrop. “Mis clientes familiares provienen principalmente de recomendaciones o porque conozco al propietario. Rara vez se trata de un proceso competitivo; suele ser algo extremadamente discreto. Son mucho más cautelosos a la hora de decidir en quién confían. Pueden hablar con otra familia y preguntar: ‘¿A quién recomendarías?’ Es un diálogo de familia a familia”. Una familia también puede consultar a otros asesores de confianza. Pero esto puede significar un proceso más largo, comenta otro socio de Amrop. “Ganar su confianza lleva tiempo, porque al final es un asesor recomendando a otro asesor”.

Esta es una historia de redes. Y estas se nutren menos de datos, presentaciones, KPIs y cuadros de mando, y más de la conexión humana y la química. Un socio de Amrop compara esto con la relación entre un médico y un paciente. Los candidatos necesitan paciencia natural: una familia se tomará su tiempo para determinar si el asesor potencial comparte sus valores.

Pero hay una advertencia. Si bien las empresas familiares tienden a recurrir a su círculo interno al buscar nuevos socios, es precisamente en ese momento cuando más falta hace una mirada fresca. Se requiere discernimiento.

1. Pasión por las empresas familiares

Otro aspecto cultural de las empresas familiares es su "ADN Emprendedor". Se valora (dentro de lo razonable) la "actitud de propietario", y las fronteras entre la vida laboral y personal suelen ser difusas. Como vimos en nuestro artículo anterior,⁴ un propietario quiere que "ames la máquina tanto como ellos". Más que simplemente tolerar las demandas de una empresa familiar, un buen asesor prospera con ellas.

“Realmente me gusta trabajar con familias”, dice esta socia de Amrop. ¿Por qué? La respuesta radica en el aspecto cultural de la "Determinación Profunda": un espacio dedicado al debate, la reflexión, la planificación y las pruebas, con una gestión e inversión de riesgos conservadora. “No es político, no tienes que agradar a X o Y”. Ella disfruta del proceso de toma de decisiones: el cuestionamiento profundo y el deseo de un resultado duradero.

Para un socio de Amrop que ha trabajado con empresas familiares durante veinte años, la pasión es personal. “Nosotros mismos somos una empresa familiar. Como propietario de segunda generación, les doy a mis clientes la tranquilidad de que los entenderé y de que no soy solo una máquina comercial. Es un servicio fascinante el que ofrecemos, pero tienes que entender los matices y las diferencias de una empresa familiar.”

2. Impulsados por un propósito

La homogeneidad estable es otro de los rasgos culturales que Amrop identifica en las empresas familiares: una base sólida, un propósito arraigado y una preferencia por rodearse de personas afines. Evolución más que revolución. “Como asesor, debes alinearte con los principios fundamentales que rigen la forma en que la familia toma decisiones. Y cualquier líder entrante debe, al menos, respetar y, en cierta medida, compartir esos valores”, comenta este socio de Amrop.

Una firma de asesoramiento en liderazgo debe estar tan impulsada por un propósito como su cliente familiar. Por ejemplo, la misión de Amrop es garantizar un desempeño sostenible a través de un liderazgo inspirador. Esto implica descartar relaciones transaccionales. “No hay propósito ni satisfacción en hacer negocios de esa manera”, dice un socio de Amrop. “No hay contribución a la sociedad o a la industria. Nuestro modelo es simple: ayudar a que las buenas empresas familiares se conviertan en grandes. Y ayudar a que las grandes empresas familiares perduren.”

3. Cuidado

El acceso de un asesor a los entresijos de una empresa familiar es solo una de las razones por las que esta merece un consejero que actúe con su mejor interés. Este enfoque conecta con el rasgo cultural del cuidado expectante (Expectant Caring).

“Si buscas solo el próximo ingreso, lo estás haciendo mal”, dice un socio de Amrop. Es un error grave aceptar encargos que sirvan principalmente a los intereses financieros del asesor, “porque de repente se convierte en una relación transaccional. Y entonces estás dos pasos por debajo del rol de asesor”.

“La diferenciación significa ser verdaderamente ético, consciente y honesto. Si un candidato no es adecuado, lo decimos”, comenta este socio de Amrop. Otro fue solicitado para contratar a varios miembros del consejo. Basándose en su conocimiento de la empresa familiar, aconsejó no hacerlo. “Tienes un problema en tu equipo de liderazgo. Aquí está tu escaneo en 3D”. En su lugar, ayudó a la empresa a revitalizar su equipo ejecutivo. Los asesores deben tomarse el tiempo para definir lo que realmente necesita la empresa familiar, en lugar de buscar una solución rápida. “Dedicamos la mayor parte de la reunión inicial a aconsejar que no se apresuren a tomar una decisión”, dice un socio de Amrop.

4. Confrontación constructiva

La asesoría basada en la confianza requiere credibilidad y peso profesional; ganarse el derecho a cuestionar. “Hay que decirle a la familia cosas que no quieren escuchar, pero de manera constructiva”, comenta este socio de Amrop. “Necesitas experiencia para involucrar a los miembros y trabajar juntos sin generar inseguridades. Para apoyar y dejar claro que la solución propuesta es la óptima.”

Otra socia de Amrop relata una conversación sorprendentemente franca con un fundador senior en torno a un proceso de sucesión que avanzaba con excesiva lentitud. “Tienes que arriesgarte y decir claramente que el señor. X debe jubilarse en dos años, tenga o no un sucesor.” Por muy cómodo que pueda resultar mantener el status quo, ella sospechaba que el directivo en cuestión se encargaría de que la sucesión nunca llegara a concretarse. “Así que te estás creando un atolladero”, le advirtió.

5. Conocimiento del contexto

Una perspectiva de 360° es la base de una asesoría de confianza. La curiosidad debe ser tanto un rasgo de carácter como un valor central. Pero los principales actores familiares también deben asumir su responsabilidad. Es igualmente vital que sean transparentes sobre los temas críticos en juego, por delicados que sean. Desde las complejidades de la sucesión hasta los problemas de gobernanza, deben compartir toda la historia si se quiere diseñar una solución sólida y bien informada.

El contexto también implica interconexión. Por ejemplo, integrar las tres capas de un equipo de liderazgo. Capturar una visión panorámica (y un chequeo de salud) comienza desde el primer día. “Para realmente entender el negocio, su estructura, valores y cultura. Para analizar el problema y ver los parámetros. Solo entonces podemos diseñar la solución.” Abordar las complejas necesidades de una empresa familiar requiere experiencia y madurez. Este no es un campo de pruebas para consultores novatos. “Tengo un conocimiento global y los clientes se sienten tranquilos al tenerme en las reuniones”, dice un socio de Amrop. “Y en el resultado final puedo absorber el trabajo del equipo y las perspectivas del mercado.”

La comprensión contextual y el pensamiento a futuro van de la mano. Por ejemplo, en temas de gobernanza y construcción de juntas. Al contratar a un ejecutivo senior de finanzas, el socio de Amrop puede invitar a la familia a considerar si el candidato también podría ayudar a construir un comité de auditoría. “Las discusiones están integradas e interconectadas.” La sucesión es una de las cuestiones más difíciles de todas. “Como asesores, es fundamental ganarse la confianza de las empresas familiares y ayudarles a darse cuenta de que preparar esto es la tarea más importante”, comenta otro socio de Amrop.

6. Una organización que aprende

La curiosidad también estimula un apetito saludable por el aprendizaje. Esto es importante, porque los asesores de liderazgo deben proporcionar a las empresas familiares acceso a una base de conocimientos siempre actualizada. La fascinación y la pasión ayudan: “Tratamos de entender cómo se sostienen estas empresas y por qué tienen más éxito”, comenta este socio de Amrop. “Así podemos entrar rápidamente en una conversación significativa sobre el núcleo del asunto, en lugar de empezar desde cero.” Otra socia se ve a sí misma como una estudiante. “Aprendo a través de todo el trabajo que hacen nuestros equipos. Y si una gran organización está cambiando, investigas constantemente y buscas entender, a través de las conversaciones con las personas, qué significan esos cambios. ¿Cómo ha cambiado la estructura? ¿Cuál es su impacto?”